본문 바로가기

_

디지털성숙도 인적자원 분야에 대해

안녕하세요. 채소입니다.

 


✅ 인적자원 영역의 2022년 청소년시설 디지털 성숙도

청소년시설 디지털전환을 진단하는 '청소년시설 디지털성숙도 지표'는 총 4개 영역 16개 지표로 구성돼 있습니다.

1.경영   2.인적자원   3.서비스   4.인프라 입니다. 

 

그 중 2.인적자원 영역 디지털 수용성, 디지털 역량 교육, 인적역량 보유, 디지털전환 정보 공유 4개 지표로 구성됩니다.

오늘은 인적자원 영역의 지표들에 대해 다뤄볼 계획입니다만, 디지털 수용성 지표는 이 문서를 참고하시면 되겠습니다.

(※ 1. 경영 영역에 관한 글은 전략수립, 업무환경 조성 등의 문서를 참고하시면 되며, 디지털 기술 장려디지털전환 예산 마련 은 함께할레오 님의 게시글을 추천드립니다.)

 

이렇게 하나하나 지표를 살펴보고, 생각을 나눈후 우리는 어떻게 변할 지 문득 마음이 뜨거워 집니다. 

 

 

이미지 : freepik

 

저는 이번 글에서 디지털 역량 교육, 인적역량 보유, 디지털전환 정보 공유 지표를 함께 다루고자 합니다.

3개의 지표는

- (디지털 역량 교육) 청소년시설이 디지털전환을 위해 어떤 교육 체계를 갖추고 있고,

- (인적역량 보유) 인적 역량을 보유하고 있으며,

- (디지털전환 정보 공유) 어떤 정보 공유 노력을 하는지 등을 묻는 지표입니다.

 

2022년 청소년시설 디지털성숙도 대시보드 중 인적자원 영역 평균 성숙 수준

 

2022년 청소년시설 디지털성숙도 조사 결과에 따르면 3개 지표 모두, 1단계에 도달하지 못하는 현황을 볼 수 있습니다. 

현황이 의미하는 각 지표별 단계는 다음과 같습니다. 그리고 현재 성숙수준이라 할 수 있는 0단계와 1단계를 색상으로 강조해 두었습니다. 한번 들여다 봐주시기 바랍니다.

 

디지털 역량 교육

0단계 : 우리 기관은 임직원을 대상으로 디지털전환 관련 교육을 제공하고 있지 않다.

1단계 : 우리 기관은 임직원을 대상으로 디지털전환 관련 교육을 제공하고 있지 않으나, 향후 1년 이내에 제공할 계획이 있다.

2단계 : 우리 기관은 최근 1년 이내에 디지털전환 관련 교육을 제공한 적이 있으나, 임직원 교육계획에 디지털전환 관련 교육을 포함하지는 않는다.

3단계 : 우리 기관은 임직원 교육 계획에 디지털전환 관련 교육을 포함하고 있으며 주기적으로 교육을 제공하고 있다.

 

인적역량 보유

0단계 : 우리 기관은 디지털 전문성을 갖춘 인력을 보유하고 있지 않다.

1단계 : 우리 기관 내 디지털 전문성을 갖춘 인력은 없으나, 향후 1년 이내에 채용을 고려하고 있다.

2단계 : 우리 기관은 디지털 전문성을 갖춘 인력을 보유하고 있으나, 해당 인력이 디지털 업무를 전담하지는 않는다.

3단계 : 우리 기관은 디지털 전문성을 갖추고 디지털전환 업무를 전담하는 인력을 보유하고 있다.

 

◼ 디지털전환 정보 공유

0단계 : 우리 기관은 디지털 전환과 관련된 최신 정보를 기관 차원에서 공유하고 있지 않다.

1단계 : 우리 기관은 디지털 전환과 관련된 최신 정보를 기관차원에서 공유하고 있지 않으나, 공유의 필요성을 느끼고 있다.

2단계 : 우리 기관은 디지털 전환과 관련된 최신 정보를 수시로 공유한다.

3단계 : 우리 기관은 디지털 전환과 관련된 최신 정보를 계획에 따라 주기적으로 공유한다.

 

 

여러분의 기관은 어떠신가요?

 


🤔 한계에 대해

 

저는 위 내용들을 보며 청소년시설 입장에서 각각의 한계가 있을거라 생각했습니다.

 

◼ 첫번째로, 디지털 역량 교육 지표에서는 '과연 청소년시설에서 종사자를 대상으로 할 만한 디지털전환 관련 교육(과정)이 다양하게 제공되고 있는가?'  입니다. 어떤 교육과정들이 마련되면 좋을까요?

또 궁금한 것은 '각 청소년시설의 종사자 교육계획 수립은 누가? 어떤 의도를 갖고 수립하는가?' 입니다.

 

아마도 청소년시설의 운영주체 및 형태별로 다를 것이고, 시설의 관리자 및 중간관리자에 의지와 관심에 따라 모두 다를 것으로 예상됩니다. 여러분 입장에서 디지털 역량 교육 지표의 한계점은 어떤 것이 있고, 그 해결방안은 무엇이라고 생각하는지 궁금합니다.


◼ 둘째로, 인적역량 보유 지표는 평균 0.5 였습니다. 모두가 암묵적으로 생각하고 있는 것이 객관적 수치로 드러나니까 암울하긴 합니다만, 현실을 직시하는 계기는 됐습니다.

 

하지만 지표를 개발하고 조사를 운영에 참여한 저 조차도 '청소년시설에서 디지털 전문성*을 갖춘 인력을 보유하는 것이 가능할까?' 의문입니다.

* 명확하게 정의할 수 없습니다. 디지털 전문성에도 기술과 역량이 다양하니까요.

 

최근 사회적으로 수요가 높은 웹/앱 개발자라면? 보수도 보수지만, 지속적입 업무의 유무 측면에서 맞지 않겠습니다. 또 데이터 분석가 역시 청소년시설에서 분석할 데이터가 얼마나 많을까? 도 의문입니다.

 

그래서 청소년시설의 디지털전환이 사회 다른 산업군의 디지털전환과 다르듯이 청소년시설에서 필요한 디지털 전문성을 규정해보면 어떨까. 쉽진 않겠지만 그런 생각을 했습니다.

그리고 저는 그 전문성을 디지털 마인드셋이라고 믿는 사람입니다. 만약 청소년시설의 디지털 전문성을 규정한다면 어떤 사람일까요? 청소년시설에 지속적으로 필요한 사람이어야 하며, 보수 체계 수준도 맞아야 할테고요. 생각할수록 새로운 시대를 맞이하기에 우리 분야는 너무 정의된 것이 없다는 생각에 한계도 느끼고 아쉬움도 드는 듯 합니다. 제가 너무 비관적인거지요?


◼ 셋째로, 디지털전환 정보 공유 입니다.

이 지표의 측정 내용은 '디지털전환 문화 조성 및 직원의 역량 제고를 위해 기관 차원에서 최신정보를 적극적으로 공유하고 있는가' 입니다.

 

사실 이 지표는 인적자원 지표 중 앞선 3개 지표보다 비교적 접근이 쉬운 지표라 생각합니다. '캐릿' 같은 뉴스레터를 기관 차원에서 유료 구독하고 공유하지 않는 한, 예산이 수반될 경우가 있을까요? (사실 이 조차도 매우 저렴합니다. 저는 청소년시설이라면 캐릿 뉴스레터는 구독하고 수시로 청소년을, 지금 이 시대를 알려고 노력하면 좋겠다고 권장하고 다니는 사람입니다.)

 

하지만 투입 노력 대비 변화 요소가 크다고 생각하는 지표입니다. 앞서 살펴본 디지털수용성을 높이는 데에도 도움이 될 수 있고, 기관의 교육계획을 수립할 때 아이템 영감을 얻기도 좋다고 생각합니다. 혹시 이렇게 새 시대의 청소년시설 운영을 위한 추천할 만한 정보 채널이 또 있을까요? 그런 이야기도 같이 나누면 좋겠습니다. (캐릿은 우선 강추 합니다.)

 

암튼 해당 지표는 앞서 두개의 지표와 달리 '한계'가 있을까 싶습니다만. 시설에서 누군가 주체성을 갖고 정보를 퍼다 날라야 할 것이고, 또 그렇게 발송되는 정보에 대해 무관심적이거나, 업무와 연결지어 생각하고자 하는 의지가 없다면 무용지물이지 않을까 싶습니다.

 

결국은 디지털전환의 핵심 지표 중 하나인 디지털 수용성 지표와 연결성이 매우 짙어, 이 역시 중요한 지표라 생각합니다.

 

디지털성숙도 지표의 초기 버전에는 '학습문화 조성'  관련 지표가 있었습니다. 개인적으로는 이러한 최신 정보가 조직 내에서 돌고, 역량 교육이 있더라도. 어떤 문화 안에서 이루어져야 지속성과 효과성이 있다고 믿거든요. (낭앞도 제 신념의 구현입니다.) 

 

하지만 최종 지표에서는 탈락됐습니다. 여러분은 어떻게 생각하시나요? 정보 공유가 주기적으로 되는 것만으로 사람들이 관심갖고 정보를 확인할까요? 어떻게 우리가 지속적인 학습을 하면서 디지털전환을 항해해갈 수 있을까요?


📰 다른 산업 분야의 사례

다른 산업 분야는 디지털전환에 앞서 인적자원 관리를 어떻게 해나가는지 탐구해 봤습니다.

몇가지 흥미롭게 읽은 자료들을 공유합니다. 

 

 

우선 가장 어렵다고 생각하는 인적역량 보유 지표에 대한 접근을 이렇게 하면 어떨까 해서 준비한 사례 입니다. 

주로 기존 직원들의 리스킬링에 대한 이야기 입니다.

(기사들이 어찌하다보니, 패스트캠퍼스의 광고 기사로 보입니다만, 영감 받을 내용은 있습니다.)

 

📰 “디지털 시대 비즈니스 전환, 인재 영입보다 직원 육성 선호

이제까지 기업들은 사업 모델을 확장하거나 새롭게 도입하고자 할 때 그에 적합한 인재를 영입하는 방식을 취해 왔다. 하지만 최근 들어서는 기존의 내부 인력을 새로운 비즈니스 방향에 맞춰 육성하는 방식을 선호하고 있다. 최근 인재 채용이 어려워진 상황도 영향을 미쳤으나 무엇보다 기존의 사업 구조를 경험한 직원들을 육성하는 방식이 더 효과적이라고 판단한 것이다.

 

디지털 전환 교육을 위한 진단은 프로세스, 비즈니스 모델, 비즈니스 생태계 등 경영 전반적인 부분에서 이뤄져야 한다.

패스트캠퍼스는 구체적으로 ▲디지털 전환 관련 직무 수행 가능 정도를 파악하는 ‘수준 평가(Digital Skillset)’ ▲비즈니스 환경 변화로 인한 디지털 전환에 대한 인식을 파악하는 ‘진단 검사((Digital Literacy)’로 나누고 있다.


각 영역(AI, 블록체인, 클라우드, 데이터 등)별로 진단이 완료되면 개인별·조직별로 결과리포트가 나오고 그에 맞춰 교육 과정 큐레이션 로직 개발 및 조직 내 핵심 역량 과정 매칭이 이뤄진다. 교육 과정이 끝나면 사후 수준 평가와 사후 과제 평가(과제 및 프로젝트 평가)를 통해 교육 효과성을 검증하게 된다.

패스트캠퍼스 DT기업교육팀 김별 시니어 매니저는 "단순히 디지털 교육 과정을 제공하기 보다는 임직원의 역량 수준을 파악하고, 직무별로 요구되는 스킬과 역량에 맞춰 교육 콘텐츠를 제공해야 한다. 이를 통해 실질적인 역량을 내재화할 수 있어야 한다"고 강조

 

“외부에서 영입된 인재의 경우 AI나 데이터 관련 이론과 지식은 충분하지만 이를 자사 비즈니스에 녹여 문제를 해결하고 성과를 내는 데까지는 많은 시간이 걸리곤 한다”며 “반면 내부 인재는 경험이나 노하우가 풍부해 약간의 디지털 교육으로도 데이터 기반 의사결정을 내리는 등 외부 인재 못지않은 큰 시너지를 낼 수 있다”고 말했다.

 

 “직장인은 교실이 아닌 업무 속에서 학습을 하기 때문에 일과 학습이 하나로 결합되는 워크플로 러닝에 집중한 자기주도형 온라인 학습을 기획한 것”

 

 

📰디지털 대전환! 우리는 다시 사람이다

 

대한민국의 유일한 돌파구는 과거에도 지금도 ‘사람의 가치를 높이는 것’뿐이다. 디지털 전환 시대 새로운 직무에 필요한 기술을 배우는 ‘리스킬링’과 현재 직무의 혁신을 위한 기술을 배우는 ‘업스킬링’이 주목받는 이유다. 기술과 지식으로 무장해 직업능력을 새롭게 하는 것, 직업능력개발을 통해 ‘내 일(Job)’과 ‘내일(Tomorrow)’을 만들어가는 것이 개인과 기업 모두에 최선의 생존 전략이며, 이는 곧 국가 경쟁력으로 연결

 


 

두 번째로 역량교육 지표 관련해서는 타 산업군에서는 해당 종사자를 위해 어떤 교육과정을 마련하고 제공하는가를 살펴 봤습니다.

 

위 교육과정은 여행업계 종사자를 위한 교육과정들입니다. 챗봇, 메타버스, 웹사이트제작 등 실무와 매우 밀접하게 디지털 도구 활용법을 강의하는 듯 보였습니다. 생각해보니, 우리도 오히려 슬랙, 구글웍스, 노션, 메타버스 등 쓸만한 디지털도구를 1~2시간 빠삭하게 배우는 10강 정도의 과정이 있어도 좋겠다는 생각을 해봅니다. 어느정도 업무환경에서의 디지털전환은 꾀할 수 있겠습니다.

 

한편, '여행업 종사자 디지털 전환 돕는 온라인 무료 교육'  기사를 보면,  

관광공사 관광전문인력 학습 사이트인 ‘관광이러닝센터’에 ‘여행업계 디지털 역량강화 온라인 교육’ 과정이 새롭게 개설
- ▲관광 비즈니스 트렌드 ▲4차 산업 기술과 비즈니스 변화 ▲사례를 통해 보는 관광업 디지털 전환 전략 ▲DX기반 관광업 비즈니스 모델 추진 전략 ▲관광업 온드 미디어(Owned Media) 활용전략 ▲관광업의 고객경험 설계와 고객가치 제안 ▲관광업 디지털 전환 추진전략 등 디지털 마인드와 디지털 혁신 역량을 강화할 수 있는 총 13개 과정으로 구성돼 있다. 관광공사는 내년 2월 중순 경 2차로 ▲구글 애널리틱스 활용 ▲관광업 디지털마케팅 캠페인 ▲관광업 모바일 마케팅 커뮤니케이션

 

등 34개 과정을 추가 오픈할 예정이라고 합니다. 

 

디지털전환의 마인드셋부터 기술 영역까지 꽤 체계적으로 구성돼있다는 인상을 받습니다. 

 


결국 디지털전환을 위해, 청소년시설 디지털 역량 리스킬링 과정이 만들어지면 좋겠다는 생각이 드네요.

 

그간 청소년시설 종사자들이능숙히 다뤘던, 한글/파워포인트를 이어서 다음 세대의 종사자들이 능숙하게 다뤄야 할 도구 과정*을 기획해보면 어떨까 싶습니다. 

*이 부분은 디지털 업무환경 게시글의 브브스님의 댓글을 참고하면 좋겠습니다. 그 내용은 이렇습니다. 예를 들면 1세대 디지털 도구들은 아날로그에서 디지털화 시켜주는 도구로 한글, 엑셀, 파워포인트와 같은 것들이고, 2세대 디지털 도구는 ICT나 클라우드 기반으로 협업과 소통을 강화시킨 도구로 구글, 네이버 오피스, 미리캔버스와 같은 것들이고, 3세대 디지털 도구는 사용자 맞춤형 도구로 필요한 도구를 직접 만들어 쓸 수 있게 해주는 노코드 툴이나 사용 후에 자동으로 데이터는 누적시켜주는 도구들이죠. 참고

 

물론 그동안 갖고 있던 인식의 전환과 마인드셋에 대한 과정이 기반되어야겠지만요.

 

한편, Youth01lap 같은 청소년사업 종사자를 위한 정보 공유 채널이 더 고도화 되거나, 다각화 될 필요도 있어 보입니다. '청년모임'이라는 딱지를 떼고, 활동가들이 더 모여서 콘텐츠를 주도적으로 생산해 낼 필요도 있겠다는 생각입니다. 그렇다면 캐릿 같은 콘텐츠와 더불어 시설 종사자를 위한 정보 구독 서비스로서 자리매김할 수 있지 않을까 싶습니다. 

 

이와 관련하여 작성된 글이 있어 공유합니다. 

*국내에서는 한국청소년활동진흥원의 청소년사업 디지털전환 정보 블로그가 디지털 청소년활동 플랫폼 역할을 수행하고 있음. 해당 블로그는 빠르게 발전하는 디지털기술을 발견하고 청소년활동에서 활용될 수 있는 새로운 정보를 계속해서 공유하는 상황임. 해당 블로그는 정보를 축적해 나가는 데 의의가 있으나 체계적으로 정보가 정리되어 효율적으로 제공되는 측면에서는 기능 차원에서 제한적일 수 있음. 디지털 전환에 대한 정보가 계속해서 발견되고 활용가치가 상승하는 상황에서 블로그의 형태로 운영되는 국내 중심의 아카이브를 공식적이며 체계적인 아카이브로 구성하여 청소년사업의 디지털전환을 지원할 필요가 있겠음.(2022년 청소년수련시설 디지털성숙도 조사 및 디지털전환 가이드라인 개발 결과보고서 제언 6.청소년지도사 및 기관 역량 제고를 위한 아카이브 구축 중)

 

청소년사업 디지털전환을 위한 디지털 역량교육, 인력보유, 정보의 공유, 디지털 수용성 등 인적자원 영역의 지표들은 다 연결됨이 짙습니다. 사람에 대한 것이구요. 개별 시설의 노력도 중요하겠지만, 사례로 살펴본 여행업계 등 다른 산업분야에서 활발히 해당 산업 종사자를 위한 교육과정을 마련하고 지원하는 것처럼, 정부 차원에서 또 중앙행정기관 차원에서 보다 체계적이고 실효성있는 점을 바라봅니다. 

 

 

✅ 본 게시글은 청소년시설 디지털성숙도 지표6,7,8(디지털 역량교육, 인적역량 보유, 디지털전환 정보 공유) 관련 내용 입니다.

 본 게시글은 2022년 청소년사업 디지털전환 퍼실리테이터 양성과정 '시작도 안 했는데 낭떠러지 앞, 날아올 슈퍼맨은 없다' 의
온라인 활동(낭떠러지 앞에서 쓰는 일기)을 위한 글입니다.

  • 이전 댓글 더보기